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作任務(wù)，某地產(chǎn)公司應(yīng)當(dāng)按照《獎勵金考核管理辦法》的規(guī)定向何某支付獎勵金。

3.典型意義

用人單位作為市場經(jīng)濟主體，獨立經(jīng)營，自負盈虧，經(jīng)營風(fēng)險應(yīng)由其自身承擔(dān)。部分用人單位為減輕自身利益損失，會將經(jīng)營風(fēng)險變相轉(zhuǎn)嫁給勞動者，但在勞動關(guān)系中，勞動者的勞動力和生產(chǎn)資料均是用人單位的生產(chǎn)要素，勞動者對用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營沒有自主權(quán)，也無需為企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險承擔(dān)責(zé)任。此外，有些用人單位甚至利用規(guī)章制度轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險，以此約束勞動者。勞動合同法第二十六條規(guī)定用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的勞動合同無效或者部分無效，據(jù)此，用人單位通過規(guī)章制度將經(jīng)營風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁給勞動者的，不具有法律效力。【律師提醒】

十一、用人單位不能將經(jīng)營風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁給勞動者，但將勞動者的獎金與經(jīng)營情況掛鉤有一定的合理性。十二、獎金屬于用人單位的用工自主權(quán)，用人單位有權(quán)決定如何發(fā)放以及具體發(fā)放的金額，但如果用人單位與勞動者之間有關(guān)于獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)以及計算方式的明確約定，法院一般會支持勞動者的主張。

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案例六：事業(yè)單位與受聘人員遵循公平、合理的原則，在聘用合同中約定的違約金條款，具有法律效力——徐某與某人民醫(yī)院人事爭議案

1.基本案情

徐某（乙方）與某人民醫(yī)院（甲方）在2019 年簽訂聘用合同書，約定：甲方聘用乙方從事社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心專業(yè)技術(shù)工作，合同期限為 5 年，合同期未滿離院乙方需向甲方交納違約金，其數(shù)額不少于半年工資總額……。2021年1月29 日，徐某向某人民醫(yī)院提出辭職申請，辭職原因為個人原因。2021 年 2 月 18 日，徐某、某人民醫(yī)院簽訂協(xié)議書一份，約定：一、乙方因個人原因提出辭職申請，違反合同約定，造成甲方中斷履行合同，乙方自愿向甲方交納違約金10144元，在本協(xié)議簽訂之后 5 日內(nèi)，乙方將違約金交給甲方；二、乙方將違約金交給甲方后，雙方關(guān)于勞動關(guān)系方面的權(quán)利與義務(wù)全部終結(jié)，今后不存在任何糾紛。同日，徐某向某人民醫(yī)院支付了違約金 10144 元。后雙方因違約金問題產(chǎn)生爭議，徐某訴請某人民醫(yī)院返還其離職時交納的違約金。2.裁判結(jié)果

人民法院經(jīng)審理認為，《中華人民共和國勞動合同法》第九十六條規(guī)定，事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者

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國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！渡綎|省事業(yè)單位實行人員聘用制度暫行辦法》第十五條規(guī)定，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定，遵循公平、合理的原則，在聘用合同中約定違約金的數(shù)額，違反聘用合同應(yīng)按合同約定支付違約金。本案中，徐某在聘用合同未到期、不符合解除合同的條件下，因個人原因單方面要求解除合同，根據(jù)聘用合同書約定，徐某應(yīng)向某人民醫(yī)院支付違約金?；诖?，人民法院對于徐某請求某人民醫(yī)院返還違約金的請求不予支持。

3.典型意義

聘用合同是事業(yè)單位與受聘人員按照國家的有關(guān)法律、政策，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，就履行有關(guān)工作職責(zé)的權(quán)利義務(wù)所簽訂的協(xié)議。事業(yè)單位與受聘人員訂立聘用合同時，可以遵循公平、合理的原則約定違反聘用合同的責(zé)任及違約金。在聘用合同未到期、不符合解除合同的條件下，受聘人員因個人原因單方面要求解除合同，應(yīng)依據(jù)聘用合同約定的違約金條款支付違約金?！韭蓭熖嵝选?/p>

十三、勞動關(guān)系與人事關(guān)系受法律規(guī)制不同，勞動關(guān)系適用《勞動法》、《勞動合同法》等相關(guān)規(guī)定，人事關(guān)系主要適用《事業(yè)單位人事管理條例》等相關(guān)規(guī)定。

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十四、勞動關(guān)系中，用人單位主張違約金的適用情形一般只有《勞動合同法》第二十五條所規(guī)定的兩種情形，一種是違反服務(wù)期約定的違約金，一種是違反競業(yè)限制義務(wù)的違約金，但在人事關(guān)系中，可以在聘用合同中約定違約責(zé)任和違約金。

案例七：長期兩不找狀態(tài)下勞動關(guān)系中止，用人單位不承擔(dān)勞動法上的義務(wù)——某礦業(yè)公司與伊某確認勞動關(guān)系糾紛案

1.基本案情

某礦業(yè)公司于 1973 年 5 月成立，2018 年因長期經(jīng)營不善及執(zhí)行國家產(chǎn)能政策關(guān)停。伊某1975 年到某礦業(yè)公司工作，自 1992 年起不再提供勞動。2020 年11 月，伊某起訴請求：1.確認伊某與某礦業(yè)公司自1975 年3 月至退休之日2011年 6 月 5 日止，雙方存在勞動關(guān)系；2.某礦業(yè)公司為伊某辦理退休手續(xù)；3 某礦業(yè)公司支付伊某自1992 年5 月至今的生活費 30 萬元。

2.裁判結(jié)果

人民法院經(jīng)審理認為，本案雙方當(dāng)事人的爭議焦點為自1992 年至伊某達到法定退休年齡期間雙方是否存在勞動關(guān)系，即長期兩不找狀態(tài)下，雙方勞動關(guān)系是否存續(xù)。本案中，

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伊某于 1992 年起未再向某礦業(yè)公司提供勞動，某礦業(yè)公司未安排其工作，亦未與其解除勞動關(guān)系，雙方均無有效證據(jù)表明曾向?qū)Ψ街鲝堖^任何權(quán)利，長期處于兩不找的狀態(tài)。在此期間內(nèi)，雙方未實際履行勞動合同，勞動關(guān)系處于中止履行狀態(tài)，雙方不享有和承擔(dān)勞動法上的權(quán)利義務(wù)，某礦業(yè)公司無需支付伊某勞動關(guān)系中止期間的生活費。判決確認伊某與某礦業(yè)公司自 1975 年 3 月至2011 年6 月5 日（退休之日）雙方存在勞動關(guān)系；駁回伊某的其他訴訟請求。3.典型意義

司法實踐中，長期兩不找勞動爭議，往往包含一定特殊歷史因素，在企業(yè)改制過程中，有些用人單位與勞動者建立過合法勞動關(guān)系，但是用人單位長期不給勞動者安排工作、發(fā)放工資，勞動者亦長期未向用人單位提供勞動，兩不找狀態(tài)持續(xù)十幾年甚至幾十年。在這種長期兩不找情形下，判斷勞動關(guān)系是否存在，應(yīng)從雙方是否建立過合法勞動關(guān)系、用人單位是否履行法定程序解除勞動關(guān)系兩方面分析判斷。在舉證責(zé)任的分配上，應(yīng)由用人單位舉證證明勞動合同已經(jīng)合法解除，否則應(yīng)當(dāng)認定雙方勞動關(guān)系仍然存續(xù)，但兩不找情形下，雙方并未實際履行勞動合同，勞動關(guān)系處于中止?fàn)顟B(tài)，雙方不享有和承擔(dān)勞動法上的權(quán)利義務(wù)。本案對長期兩不找狀態(tài)下勞動關(guān)系的認定進行了分析與研究，明確了兩不找狀

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態(tài)下用人單位的義務(wù)，有利于規(guī)范企業(yè)用工，維護勞動者合法權(quán)益。

【律師提醒】

十五、對于“長期兩不找”的勞動關(guān)系狀態(tài)如何認定，司法實踐存在較大爭議，各地的裁判規(guī)則均不同，提醒用人單位在處理該問題時，需結(jié)合當(dāng)?shù)夭门幸?guī)則判斷具體風(fēng)險以及合理性。

十六、在勞動者不提供勞動的情況下，用人單位應(yīng)及時對勞動關(guān)系做出處理，避免長期處于不確定狀態(tài)。案例八：勞動者嚴重違反規(guī)章制度，用人單位有權(quán)解除勞動合同——某物流公司與王某勞動合同糾紛案1.基本案情

2018 年 4 月 26 日，王某入職某物流公司，從事駕駛員崗位工作。因王某在駕駛危化品車輛運油過程中吸煙，托運方對某物流公司罰款 5000 元。2022 年4 月9 日，某物流公司向王某發(fā)出《關(guān)于辭退王某同志的通知》，載明因王某嚴重違反公司制度，經(jīng)公司職工代表大會通過，決定辭退王某。由此，王某訴請確認某物流公司違法解除勞動合同，并支付賠償金。

2.裁判結(jié)果

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人民法院經(jīng)審理認為，《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。某物流公司提交《關(guān)于規(guī)章制度生效的會議紀(jì)要》等文件，表明相關(guān)規(guī)章制度已經(jīng)過職工代表大會討論通過，并對員工進行了培訓(xùn)，《規(guī)章制度匯編》中的“駕駛員崗位職責(zé)十不準(zhǔn)”對車內(nèi)吸煙明令禁止。王某駕駛?；奋囕v時吸煙，其行為對某物流公司的經(jīng)營發(fā)展及社會公眾的人身財產(chǎn)安全均具有重大隱患，王某的行為嚴重違反公司規(guī)章制度，物流公司依據(jù)規(guī)章制度解除與王某的勞動合同，屬于依法行使企業(yè)用工自主權(quán)。王某以物流公司違法解除勞動合同為由主張賠償金沒有法律依據(jù)，人民法院不予支持。

3.典型意義

勞動者有自覺遵守用人單位規(guī)章制度的法定義務(wù)，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。在界定勞動者“嚴重”違反規(guī)章制度的標(biāo)準(zhǔn)時，可以從以下幾方面進行考量：第一，勞動者行為已經(jīng)危及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營秩序或造成重大損失及影響，以至于雙方勞動合同的目的已經(jīng)無法實現(xiàn)。第二，勞動者與企業(yè)之間的信賴基礎(chǔ)徹底喪失且無法修復(fù)，客觀上不可能再維系原勞動關(guān)系。第三、綜合用人單位性質(zhì)、勞動者職責(zé)等因素，基于勞動者違反規(guī)

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則的性質(zhì)、違約行為頻率及糾正效果，勞資雙方已經(jīng)不再具有人合性。此外，在判斷勞動者是否嚴重違反規(guī)章制度方面，人民法院不能完全受限于規(guī)章制度規(guī)定的范圍，一方面，對于勞動者違反基本勞動紀(jì)律，依據(jù)一般社會觀念難以期待用人單位予以容忍的，不能僅因規(guī)章制度缺乏明確規(guī)定，而否定用人單位解聘的權(quán)利。另一方面，規(guī)章制度中對于“嚴重”違反的情形僅作寬泛規(guī)定的，宜采取嚴格審查的司法態(tài)度，以緩和規(guī)章制度對于勞資雙方權(quán)利規(guī)制的失衡?！韭蓭熖嵝选?/p>

十七、用人單位在制定規(guī)章制度時，應(yīng)注意合法性和合理性，對違紀(jì)行為的性質(zhì)和對應(yīng)的處理后果進行明確的規(guī)定，避免爭議。

案例九：患有特殊疾病的勞動者在醫(yī)療期滿后仍不能返崗的，用人單位未對勞動者進行勞動能力鑒定即解除勞動合同屬違法解除——周某與某飲品公司勞動爭議案1.基本案情

某飲品公司的公司手冊規(guī)定：公司員工曠工累計滿3天，處罰為解除勞動合同。周某于2018 年3 月19 日入職某飲品公司，2021 年 8 月底，周某確診為胰腺導(dǎo)管腺癌。某飲品公司批準(zhǔn)了周某 2021 年 8 月 29 日至2022 年2 月28 日期間的

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病假申請。上述病假期滿后，周某再次以繼續(xù)治療為由申請延長病假。某飲品公司以周某6 個月的醫(yī)療期已滿為由，未予批準(zhǔn)。2022 年 2 月 25 日，某飲品公司向周某寄送《返崗?fù)ㄖ獣?，要求周某?2022 年3 月2 日返崗上班，如逾期不到崗，公司有權(quán)按照勞動合同法及勞動合同約定對周某進行處理。周某簽收后未到崗上班。3 月10 日，某飲品公司再次向周某寄送了《限期返崗?fù)ㄖ獣?，告知周某連續(xù)曠工3日將按自動離職處理。2022 年3 月28 日，某飲品公司以嚴重違反單位規(guī)章制度為由，解除與周某的勞動合同。周某起訴請求撤銷某飲品公司作出的《解除勞動合同通知書》。2.裁判結(jié)果

人民法院經(jīng)審理認為，曠工是指勞動者故意不到崗上班，拒絕向用人單位提供勞動的行為。周某自2021年8月確診胰腺導(dǎo)管腺癌后，一直在連續(xù)地接受醫(yī)學(xué)治療，其所患的疾病屬于眾所周知的嚴重難以治愈的疾病。某飲品公司也在確定醫(yī)療期的過程中，對周某的患病情況有所了解。因此，周某未返崗上班系基于其自身存在嚴重性疾病需繼續(xù)接受治療的客觀原因，而非主觀上拒絕向某飲品公司提供勞動，周某的行為不構(gòu)成曠工，某飲品公司無權(quán)以周某存在曠工行為為由，認定周某嚴重違反單位規(guī)章制度。另，《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第七條規(guī)定：“企業(yè)職工非

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因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構(gòu)認定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，應(yīng)當(dāng)由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動崗位，解除勞動關(guān)系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇?！敝苣乘技膊殡y以治療的胰腺導(dǎo)管腺癌，在其醫(yī)療期滿后，參照上述規(guī)定，應(yīng)當(dāng)由勞動能力鑒定委員會對周某的勞動能力進行鑒定。被鑒定為一至四級的，可解除勞動關(guān)系。基于此，某飲品公司解除與周某的勞動關(guān)系，既沒有曠工的事實依據(jù)，也沒有直接解除的法律依據(jù)。某飲品公司向周某作出《解除勞動合同通知書》的行為違法，遂判決撤銷某飲品公司作出的《解除勞動合同通知書》，雙方簽訂的《勞動合同書》繼續(xù)履行。3.典型意義

人民法院經(jīng)審理認為，曠工是指勞動者故意不到崗上班，拒絕向用人單位提供勞動的行為。周某自2021年8月確診胰腺導(dǎo)管腺癌后，一直在連續(xù)地接受醫(yī)學(xué)治療，其所患的疾病屬于眾所周知的嚴重難以治愈的疾病。某飲品公司也在確定醫(yī)療期的過程中，對周某的患病情況有所了解。因此，周某未返崗上班系基于其自身存在嚴重性疾病需繼續(xù)接受治療的客觀原因，而非主觀上拒絕向某飲品公司提供勞動，周某的行為不構(gòu)成曠工，某飲品公司無權(quán)以周某存在曠工行

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為為由，認定周某嚴重違反單位規(guī)章制度。另，《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第七條規(guī)定：“企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構(gòu)認定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，應(yīng)當(dāng)由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動崗位，解除勞動關(guān)系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇?！敝苣乘技膊殡y以治療的胰腺導(dǎo)管腺癌，在其醫(yī)療期滿后，參照上述規(guī)定，應(yīng)當(dāng)由勞動能力鑒定委員會對周某的勞動能力進行鑒定。被鑒定為一至四級的，可解除勞動關(guān)系?；诖?，某飲品公司解除與周某的勞動關(guān)系，既沒有曠工的事實依據(jù)，也沒有直接解除的法律依據(jù)。某飲品公司向周某作出《解除勞動合同通知書》的行為違法，遂判決撤銷某飲品公司作出的《解除勞動合同通知書》，雙方簽訂的《勞動合同書》繼續(xù)履行?！韭蓭熖嵝选?/p>

十八、醫(yī)療期與病假是兩個概念，醫(yī)療期指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得無故解除勞動合同的時限。

十九、根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定，如勞動者符合“醫(yī)療期滿，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作”的，可以依法單方解除勞動合同，如員工因病

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不能返崗，不應(yīng)以曠工為由解除，應(yīng)按因病不能勝任工作進行處理。

二十、因病不能勝任工作，解除前一般需經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定為完全或大部分喪失勞動能力，如果不經(jīng)過勞動能力鑒定，能否解除勞動合同，對于該問題，各地司法實踐存在不同觀點。

案例十：勞動者在年終獎發(fā)放前離職的，一定條件下可以享有年終獎——某置業(yè)公司與隋某勞動爭議案1.基本案情

某置業(yè)公司對年終績效獎金的發(fā)放作出規(guī)定，每年1月1 日至 12 月 31 日為一個薪酬年度，年終績效獎金原則上在次年第一季度內(nèi)發(fā)放，員工年度內(nèi)中途到職、復(fù)職，獎金按到、復(fù)職日期依比例計算，截至獎金發(fā)放時點已離職的員工，無獎金。隋某于 2019 年 11 月7 日到某置業(yè)公司工作，2020年 12 月 30 日以個人原因為由向某置業(yè)公司提交辭職信。2021 年 1 月 22 日，隋某填寫《員工離職手續(xù)辦理清單》，與某置業(yè)公司完成了工作交接，隋某在交接清單上標(biāo)注年度獎金未發(fā)放。2021 年 2 月 10 日，某置業(yè)公司發(fā)放2020年度年終績效獎金。隋某所在部門符合發(fā)放獎金條件，但某置業(yè)公司以發(fā)放年終獎時隋某不在崗為由，未發(fā)放隋某年終績效

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獎金。雙方為此發(fā)生爭議，隋某訴請某置業(yè)公司支付2020年度績效考核獎金。

2.裁判結(jié)果

人民法院經(jīng)審理認為，年終獎系用人單位對員工年度工作業(yè)績的獎勵，用人單位雖對獎金發(fā)放的條件擁有自主權(quán)，但根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，獎金屬于工資性質(zhì)，故用人單位在制定發(fā)放規(guī)則時應(yīng)遵循公平合理的原則，對于在年終績效獎金發(fā)放之前已經(jīng)離職的勞動者可否獲得年終績效獎金，應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動者的離職原因、時間、工作表現(xiàn)和對單位的貢獻程度等多方面因素綜合考量。本案中，隋某已在 2020 年度內(nèi)提供了全年的勞動，且亦因工作業(yè)績榮獲季度經(jīng)營達人榮譽證書，2020 年度其所在部門的考核結(jié)果符合發(fā)放年度獎金的條件，結(jié)合上述情況，隋某有權(quán)向某置業(yè)公司主張 2020 年度年終績效獎金，某置業(yè)公司僅以發(fā)放年終獎時隋某不在職為由拒絕發(fā)放，不符合公平原則。判決某置業(yè)公司支付隋某 2020 年度績效獎金。3.典型意義

年終獎屬于獎金的一種，系用人單位根據(jù)本單位全年經(jīng)營情況、員工年度業(yè)績表現(xiàn)等對員工發(fā)放的獎勵。獎金的設(shè)置與發(fā)放是直接涉及到勞動者切身利益的重要事項，用人單位在發(fā)放年終獎時不可以隨意決定分配對象及分配標(biāo)準(zhǔn)，在

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制定發(fā)放年終獎規(guī)則時亦應(yīng)遵循公平合理的原則?；谏鲜鎏幚碓瓌t，人民法院在審理此類糾紛時，不僅要審查用人單位規(guī)章制度制定程序的合法性，亦需從公平角度審查規(guī)章制度內(nèi)容的合理性。從年終獎的性質(zhì)來看，其不僅是用人單位對下一年度繼續(xù)工作員工的激勵，更是對員工過去成績的肯定，故在審理個案時要綜合審查勞動者離職的具體原因、勞動者在年終獎覆蓋時間內(nèi)的工作表現(xiàn)以及為單位做出的貢獻等因素，認定勞動者是否有權(quán)享有年終績效獎?！韭蓭熖嵝选?/p>

二十一、如勞動者符合享受年終獎的條件，即使其因個人原因提出辭職，法院仍可能結(jié)合勞動者在職時間、工作表現(xiàn)支持其關(guān)于年終獎的主張?！緛碓矗何⑿殴娞枏V悅律師事務(wù)所】免責(zé)聲明：

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